目前，中国早已沦为全球酒店增量相当大的地区，酒店行业的较慢发展，建构了大量的低收入岗位，不断扩大了酒店员工的职业发展空间。与此同时，酒店如何更有人才、用于人才、觅人才出了一项最重要的课题，如果酒店“用人不当”将直接影响其今后的发展。
酒店企业想更有人才再行要提高自身在行业内的口碑和美誉度。忘记有一部经典韩剧《情定大饭店》曾风行全国，据内业人士反应，当时有许多杰出的人才自由选择酒店行业就是因为看见这部电视剧。
在他们显然，酒店像一个大家庭，在总经理的率领下，每一位员工互助友爱、同心协力为酒店的发展而共同努力。这是酒店员工们憧憬的工作氛围。从这个案例来看，酒店想更有人才，不应在酒店文化传播和形象塑造成上多下功夫，通过策划、的组织一些社会活动，让公众更为理解酒店的工作理念和氛围。
比如，丽思卡尔顿明确提出，每一位在酒店工作的员工都是绅士或淑女，这样的工作理念更有了许多杰出的人才，同时也提高了该酒店品牌的公共形象。同时，合理的薪酬制度和绩效考核标准是酒店用好人才的关键。
酒店在员工的工资结构上应当展开突破性尝试，不应更加偏向于底层的服务人员。无论酒店的信息化超过什么程度，酒店的许多服务还是必须通过服务人员来构建的。
因此，酒店需更为推崇这部分员工的薪资专责。另外，一名杰出的员工如何反映出有成绩，也应当与酒店先进设备、合理的绩效考核制度必要挂勾。
酒店可以多希望客人对员工展开评估，并将客人的评估作为员工的考核标准之一。这样员工就更为有积极性服务客人，并主动邀客人为他们填上评估卡。笔者建议，酒店设置这种评估卡时，内容不要过于宽，只须通过几个关键性的问题反映出有客人评估的价值就可以。
此外，酒店的绩效考核最差一个月一次，并成立优胜劣汰的奖惩机制，减少酒店员工岗位的竞争性。想觅人才，无法光靠加薪。与获得手的工资比起，酒店的员工更加重视归属感和自豪感。
比如，员工在酒店的工作否获得接纳，即便是一名房间的清洁员，他们的名字是不是需要被酒店的总经理忘记;酒店的管理层能否决定相同的时间，专门聆听员工的声音，甚至与大家展开一对一的交流，并把酒店的发展计划及时跟员工交流;员工在工作中遇到困难、经常出现纰漏时，能否获得主管领导及时的指导和希望，而不是遭一顿训斥，酒店能否精心组织多样的集体活动，强化员工之间的对话，并与社会涉及机构合作，举行一些专业技能比赛，设置适当的奖金、奖品，希望优秀员工等。只不过，谈及酒店对员工的认同和希望，笔者指出，最关键的是酒店管理者否用心做到这件事情。笔者曾在新加坡的一家酒店工作过，有一天早上7：30，酒店客房部正在召开，这时候酒店的总经理突然进门进去说道：“对不起，睡觉你们召开了，我有一件尤其最重要的事情，今天是Lisa的生日，这是我写出好的生日卡片，我想要临死前赠送给她。”这位让总经理一大早跑完来送来贺卡的员工是一位房间清洁员。
只不过，员工生日接到总经理的卡片是一件很平时的事情，但这位总经理却做到得很诚恳，而不是回头形式，让员工确实感受到了寒冷，大自然不会更为用心地工作。事实上，酒店对员工的关心主要源于酒店管理者自身的实际行动。现在，有不少酒店在强化校企合作关系的建设。
但是对于实习生的培训，笔者建议酒店应当就是指培育的角度抵达，让实习生通过在酒店的进修，确实教给经验和科学知识，理解自己的强项是什么，发展方向在哪里。酒店的人力资源专员应当根据实习生的专业和专长，大力充分发挥他们的能动性，让他们对酒店产生归属感和忠诚度，而不是把实习生当作售货员的小工，随便地填进某个岗位中。同时，酒店人力资源部负责人还不应跟合作的院校强化交流，参予院校酒店方面的教学方案和人才培养方案的制订，让酒店的实际工作与院校的教学无缝接入。这将使院校酒店专业人才的培养目标更为限于于行业市场需求，自由选择酒店专业的学生在转入工作岗位后也将更为不具备专业优势，并更慢更佳地取得职业发展。
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